• 1、如何為企業(yè)降低人力資源成本
• 2、公司要把我們正式員工轉(zhuǎn)成外包的，請(qǐng)問這個(gè)我們要怎...
• 3、外包員工可以任由外包公司隨意調(diào)動(dòng)其它公司任職或崗位變動(dòng)嗎
• 4、您好我們一直是派遣工十年了現(xiàn)在公司要把我們外包有什么法律可以維權(quán)
• 5、我是在一家國企上班的打工仔，我們的工作崗位全部被國企外包給一家人力公司了有沒有勝算
• 6、人力資源服務(wù)外包可以再轉(zhuǎn)包嗎
• 7、外包公司怎么跳槽
• 8、人力資源服務(wù)外包典型工作內(nèi)容
• 9、人力資源外包可以再轉(zhuǎn)包嗎

1、如何為企業(yè)降低人力資源成本

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展，人力資源管理成本的理念悄然替代了人事管理成本的理念。在傳統(tǒng)的人事管理中，企業(yè)以努力降低企業(yè)的人事管理成本、減少人事管理費(fèi)用作為核心任務(wù)之一只注重當(dāng)期費(fèi)用的支出和表面的、可量化的成本花費(fèi)，而忽視了人力資源作為一種特殊的資本能夠在長期帶來的源源不斷的收益，也忽視了它的成本還有發(fā)展變化的趨勢(shì)。因此，將人力資源的投資及收益兩方面結(jié)合起來分析，才是符合現(xiàn)代管理理念的人力資源管理成本。 一、組織結(jié)構(gòu)的扁平化 過去，企業(yè)在傳統(tǒng)的組織理論下形成經(jīng)典的“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，信息由上層傳到最下層的普通員工，往往要經(jīng)歷數(shù)層的傳達(dá)、重構(gòu)和歷練，從而造成信息的失真和缺失；另一方面，當(dāng)信息由下層反饋至上層時(shí)，同樣由于嚴(yán)謹(jǐn)、繁縛的層次結(jié)構(gòu)，信息很可能無法得到正確的反映。而且，在這種組織結(jié)構(gòu)中，橫向的信息溝通總是難以實(shí)現(xiàn)的。由此，在“金字塔”式的組織中，企業(yè)為了及時(shí)獲取正確的信息，人力資源管理的成本勢(shì)必要浪費(fèi)在反反復(fù)復(fù)的“傳遞——確認(rèn)——傳遞”的怪圈中。 節(jié)省人力資源管理成本，應(yīng)首先從組織結(jié)構(gòu)入手，找到問題的癥結(jié)之后，再進(jìn)行全面規(guī)劃，逐步再養(yǎng)二勞步實(shí)施。 二、人才消費(fèi)的合理化 人才消費(fèi)合理化，首先是強(qiáng)調(diào)因才施用，人盡其才，把員工安排到合適的位置上，使之發(fā)揮最大的才能。一棵參天大樹，應(yīng)是頂梁之材，如果用作木警之類的東西，那豈不浪費(fèi)?因此，因才施用，人盡其才，使人才的消費(fèi)合理化，是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)認(rèn)真對(duì)待的問題。 日本松下電器公司認(rèn)為，人員的雇用，以適用公司的程度為好，程度過高，不見得一定有用，只要人品好，肯苦干，技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)是可以學(xué)到的，即所謂勞動(dòng)成果=能力×熱忱(干勁)。這種“因才施用”的用人觀念，可謂精明至極。如果松下聘用的都是清一色的高級(jí)人才，那么，自然會(huì)加大其人力資源管理成本，而且還不一定就能發(fā)揮績效；而“因才施用”，既能保證企業(yè)的正常運(yùn)作，又能節(jié)省人力資源的成本，何樂而不為? 人才消費(fèi)合理化，還包括人才的配置要合理，做到人事協(xié)調(diào)，形成合理的層次和梯隊(duì)。一個(gè)企業(yè)如果高級(jí)專業(yè)人才濟(jì)濟(jì)一堂，而無中級(jí)的或初級(jí)的人才，那未必是好事，或者直白地說就是人力資源的浪費(fèi)。 松下認(rèn)為，不一定每個(gè)職位都要選擇精明能干的人來擔(dān)任。松下舉例說，三個(gè)能力、智慧高強(qiáng)的企業(yè)家合資創(chuàng)辦一家公司，并且分別擔(dān)任會(huì)長、社長和常務(wù)董事的職位，一般人都以為這家公司一定會(huì)欣欣向榮，但沒想到卻不斷地虧損，讓人覺得不可思議。結(jié)果，總部集團(tuán)緊急研究對(duì)策，最后決定敦請(qǐng)這家公司的社長退役，改到別家公司去投資。有人猜測(cè)，這家虧損的公司再經(jīng)過這一番撤資打擊之后，一定非垮不可。沒想到在留下的會(huì)長和常務(wù)董事兩人的齊心努力下，竟然發(fā)揮了公司最大的生產(chǎn)力，在短期內(nèi)就使生產(chǎn)和銷售總額都達(dá)到了原來的兩倍，不但彌補(bǔ)了幾年來的虧損，并且連連創(chuàng)造相當(dāng)高的利潤。這個(gè)案例說明：節(jié)省勞動(dòng)力資源，節(jié)省人力資源管理成本，并非是削弱企業(yè)的實(shí)力。如果人才配置合理，人事安排協(xié)調(diào)，做到人才消費(fèi)的合理化，同樣能夠增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?現(xiàn)在，一些企業(yè)招聘員工，不考慮企業(yè)本身的實(shí)際需要，不考慮工作崗位的實(shí)際需要，不考慮員工知識(shí)、文化、技術(shù)層次的合理配備，一味追求高學(xué)歷、高職稱，不恰當(dāng)?shù)靥Ц咂赣脳l件，這是不知節(jié)省人力資源管理成本的糊涂做法。 三、人力資源的外包化 荷維特協(xié)會(huì)(Hewitt Associates)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：“在大多數(shù)組織中，對(duì)保持勞動(dòng)力成本下降這一問題的首要解決方案是實(shí)行嚴(yán)格的人數(shù)控制，而不是僅僅采取像雇傭凍結(jié)這樣的臨時(shí)應(yīng)付措施。”為達(dá)到這一目的，一些企業(yè)正在尋找永久性地依靠少量雇員以保證企業(yè)運(yùn)行的辦法，這就是人力資源外包化的經(jīng)營得以產(chǎn)生的背景。 諾基亞在的公司絕大部分是一種所謂的“核心公司”。當(dāng)有開發(fā)項(xiàng)目或具體的工作任務(wù)時(shí)，公司就會(huì)與事先審核好的外包公司簽訂工作合同，或是將項(xiàng)目整個(gè)地交給外包公司，或是讓外包公司派出一定數(shù)量員工來本公司工作，完成約定的任務(wù)。而這些外包公司員工的工資、福利等事務(wù)仍由外包公司負(fù)責(zé)，作為客戶單位的諾基亞公司只負(fù)有提供工作場(chǎng)地、辦公工具、保障工作安全等生產(chǎn)性職責(zé)。被派遣的員工在諾基亞工作，在日常工作方面接受客戶單位的生產(chǎn)指令、監(jiān)督及管理。在這種外包服務(wù)中，勞動(dòng)力的使用和管理，以及勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系是相分離的，即諾基亞作為客戶單位只用人，不管人。而在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，勞動(dòng)力的管理、勞動(dòng)關(guān)系與用人關(guān)系是直接聯(lián)系在一起的。這就是核心公司的特別之處。當(dāng)有具體的工作項(xiàng)目時(shí)，公司通過締結(jié)合同臨時(shí)雇傭即得的、合格的勞動(dòng)力，而一旦任務(wù)完成，富余的勞動(dòng)力馬上可以釋放出去，免除了人力資源閑置成本發(fā)生的可能，從而嚴(yán)格地控制了人力資源管理成本。 可見，人力資源外包可以解決企業(yè)專業(yè)人員不足或?qū)I(yè)能力不足的問題，能夠以低成本、高效率、高質(zhì)量的人力資源服務(wù)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的一種競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，利益與風(fēng)險(xiǎn)總是結(jié)伴而行的，人力資源外包也有其風(fēng)險(xiǎn)和缺點(diǎn)。若要趨利避害，現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際，選擇恰當(dāng)?shù)姆?wù)商和外包，或全面人力資源職能外包，或部分人力資源職能外包等。 四、薪酬浮動(dòng)制的績效化 在現(xiàn)代人力資源管理理論中，薪酬涵蓋了員工由于為某一個(gè)組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，即員工因?yàn)榕c組織存在雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的一切各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形的服務(wù)和福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三大部分。 一般來說，基本薪酬是相對(duì)穩(wěn)定的。在大部分企業(yè)中，基本薪酬要占全部收入的80%以上。而且，基本薪酬在很多時(shí)候并不一定與員工的績效直接相關(guān)。這就是說，如果一個(gè)雇主決定要提高雇員的基本薪酬，那么，由于工資的剛性，基本薪酬的基數(shù)將好似滾雪球一般越來越大，人力資源管理的使用成本也將水漲船高、節(jié)節(jié)攀升。如果直接削減基本薪酬水平，勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性和工作滿意度，最終將會(huì)導(dǎo)致工作效率降低，出現(xiàn)怠工甚至退出企業(yè)等消極的行為。 由此，許多企業(yè)開始尋找在不增加基本薪酬的情況下提高薪資的辦法，則可變薪酬的辦法因此應(yīng)運(yùn)而生?？勺冃匠辏卜Q為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，在員工的績效與薪酬之間建立一種直接的聯(lián)系，它強(qiáng)化了“按績效支付報(bào)酬”的觀念，將人力資源的使用成本與企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營狀況聯(lián) 系起來。對(duì)于員工最后可以拿到的報(bào)酬總數(shù)來說，也許實(shí)行可變薪酬前后的數(shù)額不會(huì)相差很多，員工的滿意度不會(huì)有大的變化或損失；但是對(duì)于企業(yè)來說，降低基本薪酬的比率，提高可變薪酬的比率，將當(dāng)期由于績效提高而帶來的薪資增加作為一次性獎(jiǎng)金發(fā)放，這將有利于強(qiáng)化績效觀念，促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，同時(shí)又不會(huì)導(dǎo)致基本薪酬加薪的成本不斷累積效應(yīng)。 目前，一些國有企業(yè)改制后，仍然未能按照市場(chǎng)規(guī)律運(yùn)作，未能徹底廢除行政事業(yè)單位那種“等級(jí)大鍋飯”薪酬制度，這將無法有效地節(jié)省人力資源管理成本。這是目前我國國有現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)考慮盡快啟動(dòng)和完善的一項(xiàng)重要管理工作。 五、激勵(lì)機(jī)制的人性化 哈佛大學(xué)一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵(lì)機(jī)制的情況下，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%至30%，通過適當(dāng)激勵(lì)就能發(fā)揮出80%至90%，而發(fā)揮程度取決于激勵(lì)程度。由此可見，一套合理完善的激勵(lì)方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對(duì)降低人力資源管理成本。 進(jìn)入工業(yè)化社會(huì)以來，大規(guī)模的社會(huì)化分工已經(jīng)成為生產(chǎn)的主流。為了提高工作效率，員工往往被要求只專注于某一項(xiàng)單一的工作，每日只是進(jìn)行大量的重復(fù)性的機(jī)械勞動(dòng)。面對(duì)高度專業(yè)化的、枯燥的工作，疲憊員工的工作績效將不可避免地日漸降低。而如何保持員工的工作熱情，不僅僅是薪酬可以簡單解決的，而且薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)效果無疑是短暫而缺乏持久性的，這就需要采用新的有效的激勵(lì)方法。 根據(jù)道格拉斯·麥格里格(Douglas McGregor)提出的Y理論的人性假設(shè)，高級(jí)需要決定個(gè)體行為。也就是說，相對(duì)于低層次的生理需要、安全需要，處于高層次的社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要更富有激勵(lì)性。因此，除了薪酬激勵(lì)之外，企業(yè)更應(yīng)該給以員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利，如參與決策過程，提供有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長，滿足個(gè)人發(fā)展的需要

2、公司要把我們正式員工轉(zhuǎn)成外包的，請(qǐng)問這個(gè)我們要怎...

3、外包員工可以任由外包公司隨意調(diào)動(dòng)其它公司任職或崗位變動(dòng)嗎

2022-12-12 10:56

4、您好我們一直是派遣工十年了現(xiàn)在公司要把我們外包有什么法律可以維權(quán)

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5、我是在一家國企上班的打工仔，我們的工作崗位全部被國企外包給一家人力公司了有沒有勝算

6、人力資源服務(wù)外包可以再轉(zhuǎn)包嗎

人力資源服務(wù)外包是可以再轉(zhuǎn)包的，你如果被人力資源再轉(zhuǎn)包，千萬不要和再轉(zhuǎn)包單位簽定仼何合同或者協(xié)議，因?yàn)槟阋呀?jīng)和人力資源已經(jīng)簽過合同，人力資源服務(wù)公司他們是國家勞動(dòng)部指定的下屬單位，假如在工地或工廠出了事故，就能直接去找人力資源服務(wù)中心，不必要找第三方。他們會(huì)主動(dòng)出面去解決這個(gè)問題。不許你東奔西跑。

7、外包公司怎么跳槽

1、外包工一般是指勞務(wù)派遣或外部第三方用人單位在用工單位工作的勞動(dòng)者。那么勞動(dòng)關(guān)系是與第三方勞務(wù)公司之間存在，應(yīng)該先向勞務(wù)公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系，然后他通知用工單位。2、辭職不需要用人單位同意。也不是必須填寫公司的辭職書。3、正常辭職。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》37條的規(guī)定，第三 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位有義務(wù)結(jié)清工資并辦理離職手續(xù)。4、單位存在《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情況（例如未繳納社保、拖欠工資等），你書面提出解除勞動(dòng)關(guān)系后可以立即走人，不需要用人單位的批準(zhǔn)，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（標(biāo)準(zhǔn)為每工作1年支付1個(gè)月工資）。

8、人力資源服務(wù)外包典型工作內(nèi)容

人力資源外包服務(wù)包括：　　1、 人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(HR Processing Services)?　　2、 人力資源咨詢服務(wù)(HR Consulting Services)　　3、 人力資源業(yè)務(wù)流程外包(HR Business Process Outsourcing，HR BPO)?人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較煩雜的HR業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的HR部門負(fù)責(zé))。人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系。人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性HR職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時(shí)，服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并接受該團(tuán)隊(duì)的監(jiān)管?！　∪肆Y源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化?！　】傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

9、人力資源外包可以再轉(zhuǎn)包嗎

人力資源外包是可以再轉(zhuǎn)包的，你要和人力資源簽定協(xié)議，不要隨意和第三方簽定什協(xié)意，中途如果出現(xiàn)任何事你可直接找人力資源，假如象在人家廠出現(xiàn)工傷，第三方拖欠工資不給錢等一些問題，人力資源是國家主要機(jī)構(gòu)對(duì)員工絕對(duì)負(fù)責(zé)任的，能保護(hù)勞動(dòng)者的一切合法權(quán)利的。

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