- 35歲以后的專業(yè)技術人員，路在何方
- 銷售人員如何轉業(yè)做技術崗位
- 面試問題，你為什么想從技術崗位轉項目管理崗位
- 有些中年老實的技術人員無法升職到管理層級，被辭退后都去干什么了
- 如何快速的從普通員工升到管理崗位
- 職業(yè)規(guī)劃：應如何從技術崗位轉型為管理崗位呢
- “技術男”升為“管理者”，角色一定要轉變，你有好方法嗎
- 技術崗提升到管理崗需要提前做好哪些準備
- 如何盡快從工程師技術思維向管理者思維轉變
35歲以后的專業(yè)技術人員，路在何方
現(xiàn)實很殘酷，35歲不轉型，必然會遇到中年危機！1、要知道，隨著年齡增長，你不可能在精力和體力上，比得上年輕人，加班你加不過他們，精力你比不過他們，你將會處在完全劣勢的情況。2、35歲以后，你有家庭要養(yǎng)活，你的壓力大，你要高工資，然而剛畢業(yè)的年輕人則無所謂，干同樣的工作，公司為什么要給你高工資呢？出路：1、要么轉管理，這個時候你要開始務虛了，這個時候通過經(jīng)驗來做方向的把握和管理，這樣你才能從和年輕人的競爭中生出。2、要么積累資源，然后通過這些資源獲得收入，如果你不能積累資源，那么你想著靠給你提工資，越往后越難，因為你干的工作如果不是核心，別人也能干成，既然可替代，為什么要給你加工資呢，可能我給新人2000的工資，他都很高興，但是你卻絕對不會滿足的。
銷售人員如何轉業(yè)做技術崗位
要看實際情況：（一）技術專業(yè)畢業(yè)后第一份工作做了銷售想轉回去做技術，可以用你之前實習的經(jīng)驗去試試機會（二）做了比較久的銷售轉技術崗難度挺大的，最好是爭取內(nèi)部轉崗，跳槽轉技術可能性非常小。一方面是你有沒有馬上就可以上手做的技術？另一方面是需求方對你的認可度，招聘沒有經(jīng)驗的技術人員，風險太大了。（三）即使內(nèi)部轉崗也要注意相關性，才有可能成功。比如，可先轉到售前技術支持、售后技術服務等我是蕾妮，一個有溫度、愛分享的職業(yè)顧問，非常愿意你關注我，以及在評論區(qū)向我提問題，一起探討職場百態(tài)。
面試問題，你為什么想從技術崗位轉項目管理崗位
從技術做到管理，應該是大部分技術工程師的目標。社會快節(jié)奏的發(fā)展，人心也變得越來越浮躁，加之技術工人的地位和待遇每況愈下，能沉下心做技術的也越來越少。勞心者治人，勞力者治于人。做管理能獲得更多的資源，更高的地位，更好的待遇。技術與管理，本就是相輔相成的。不懂技術的管理，純屬瞎胡鬧。之前待過一家公司，管理是老板親戚，什么都不懂，瞎指揮，最終氣跑了一批骨干。不懂管理的技術，只能蒙頭苦干，被人呼來喝去，得不到很好的尊重。懂的技術的管理者，方能大展拳腳，實現(xiàn)自身抱負。說句題外話，社會的風氣就是如此，管理者被人尊重，技術工人地位低下，還很辛苦。間接導致了，很多大學生不愿意從事技術方向，技術人才大量流失。我國需要強大，工業(yè)是血脈，希望可以有所改觀。
有些中年老實的技術人員無法升職到管理層級，被辭退后都去干什么了
樓主提到的這個問題很有現(xiàn)實意義。今年鐘聲一敲響本人就滿四十歲，幾年前我也想過這個問題，也曾經(jīng)折騰過，寫出我的經(jīng)歷給大家參考一下。12年的那時我32歲，在一家私人的房地產(chǎn)企業(yè)工作，薪水還算可以。突然有一天想到一直在私人企業(yè)工作，歲數(shù)大了是不是工作就不保了？因為那個時候公司周圍除了高層領導，其余的我們歲數(shù)都相差不大。想到這里就想趕緊考個監(jiān)理工程師吧，這樣歲數(shù)大了可以去監(jiān)理單位做總監(jiān)（一般監(jiān)理單位的總監(jiān)歲數(shù)都較大）。13年通過了監(jiān)理工程師的考試，想想還是不保險。習慣了有一定的薪水，到時總監(jiān)的薪水不滿足想來也不爽。這時與以前的同事聊天，得知幾個同事去了 國有企業(yè)，把國有企業(yè)福利描述的很美好，這時心思就動了：趁著還沒超齡去國企混混？然后國企成功，13年進入國企。誰知道國企的福利迅速下降，可特么工資也不漲，后來想想算了繼續(xù)在國企老實的干工作吧。就這樣干到17年，可心里總是有稍稍不甘，薪水沒上去，可特么職位也不咋升外加想體會一下做小老板的滋味，17年就從國企辭職去搞電動牙刷的開發(fā)與銷售。市場競爭是殘酷的，被磨具廠耽誤，即使趕上風口出了成品卻沒有推廣起來。18年知道了自己的能力，只能老老實實上班，后又回到國企上班至今?？此粕厦嬉欢蚜魉~，但總結下來也挺有意思：（1）13年從私人企業(yè)去國企后，原單位很多同事至今仍在原單位工作，也早就過了四十。（2）不在原單位的同事大多升到了更高的職位，囊括了：管理類、技術類。（3）沒那金剛鉆不要混亂折騰，尤其是創(chuàng)業(yè)，不要前半生掙錢，后半生還賬。（4）一般技術類工作還是需要積累，一個大的公司很多都會職級并行，可以根據(jù)個人愛好選擇。
如何快速的從普通員工升到管理崗位
要想在職場中快速的提高自身的能力，必須努力的做到以下4點:1.成為領導的高參。每一件事情都努力的提高自己的格局，站在領導的角度思考問題，全方位的分析可能影響的因素和存在的風險。匯報工作的時候講結果，請示工作的時候講方案，總結工作的時候講流程。讓領導盡可能的做選擇題，少做問答題。讓領導省心，多為領導思考問題，努力成為領導的高級參謀。2.工作的落實和檢查者。往往領導都是做戰(zhàn)略的部署和策劃，而下屬的我們更多的是工作的具體執(zhí)行者、落實者和檢查者。光有戰(zhàn)略、沒有執(zhí)行等于沒有說。沒有執(zhí)行，沒有檢查，不知道結果如何？工作往往沒有干好的根本原因就是沒有跟蹤檢查和落實。3.匯報工作。作為管理者，往往是員工和領導之間的紐帶和橋梁，起上傳下達的作用。安排工作的時候有標準，工作完工時有回報，這樣子溝通才會更順暢，渠道才會更通暢，從下至上，從上至下，形成了通報的機制。溝通越順暢，誤會越少，團隊氛圍就越好，工作就越和諧，工作質量就越高，團隊凝聚力和向心力就更強。4.問題的終結者。作為管理者要有一定的決斷和擔當意識，要主動作為，積極作為，努力的思考解決問題的措施和手段，始終把問題到我這兒為止，作為自己管理的底線標準。只有這種擔當，壓力越大，無形之中就提升自己處理問題、解決問題的能力。
職業(yè)規(guī)劃：應如何從技術崗位轉型為管理崗位呢
一般技術崗和管理崗都有自己的升遷路徑，比如豐田的技術崗就采用寬帶管理的，總共有九級。如果技術崗要轉管理崗的話，一是企業(yè)有需求，二是人員要合適。技術崗的人員主要是自己做事，協(xié)作也基本是流程化的，所以一直修煉的方向和技能都是從事的角度出發(fā)的。管理崗與技術崗的職責反差較大，一是工作重心聚焦到以人為主，事為輔；二是更強調團隊中人與人之間的協(xié)作。所以技術崗轉到管理崗后，要注意三點：第一：觀念的轉變。轉變工作的觀念和，跳出原來以事為主的慣性操作，轉到對人的選用育留上，并做好戰(zhàn)略策略、組織架構、流程制度、文化建設等方面的工作；第二：技能的提升。強化管理的學習和實踐。通過讀書學習前人的知識和智慧，通過深度交流學習身邊的先進，通過反思學習自己過去的經(jīng)驗教訓，然后在工作中反復實踐，多次復盤，不斷提升。第三：心態(tài)的調整。轉崗后會出現(xiàn)好多不適應，出現(xiàn)彼得原理現(xiàn)象。別過于緊張焦慮，成長的方向都是艱難的。另外也有人是千年媳婦熬成婆，當上管理者后，一幅作威作福的面孔，這會令下級十分反感，甚至會失去原來做技術崗的很多支持者。在VUCA時代，管理者要轉變成教練的角色，提供好服務和支持更重要。
“技術男”升為“管理者”，角色一定要轉變，你有好方法嗎
從三個維度來轉變：【思維】從技術走向管理，原來技術男的思維是“技術思維”即遇到問題、被安排任務后思考的是這件事的解決方案是怎么樣的、這個難題的技術路線應該怎么樣。但現(xiàn)在思維上應當轉變了，因為管理者面對的是人。作為管理者思考的則是人的問題，被安排一個任務時候，即便你心中已經(jīng)有解決方案，但這并不是你該做的，你應當思考的是這件事該是誰負責（職責歸屬），把本該某下屬做的事情你來做了就“越俎代庖”/把本該A做的安排給B做就職責錯誤不公平；還要思考，安排給下屬做了后，他在做這件事上技能、技術有什么困難，應該給他什么樣的指導幫助（教育培訓）；針對下屬的工作主動性特質應當怎樣的授權及監(jiān)控；根據(jù)事情的難度完成后應當給予什么樣的激勵或者考核？等等包含但不限于這些就是在技術思維與管理思維上的差別，簡單說就是一個考慮技術、一個考慮業(yè)務全流程人的安排。解決技術問題與管理最大的不同是，技術中面對的事務、技術本身、問題本身都是定量、不變的（即便是復雜問題、動態(tài)問題，它本身是“不變的”），但面對人，其管理是變化、復雜、多樣的，不是簡單地激勵他就滿足，還要看他的物質或者精神亦或者成就上的需求，再者工作的安排也不是簡單公平二字，還要考慮其個人職業(yè)動機、成就動機等方面，其各個流程都更為復雜。需要對下屬有充分的了解、對人性有充分的了解。【方法】技術遵循的方法是某個特定技術領域的方法模型，管理也有方法遵循，是管理的一種技術。但是兩者不同的是，技術的方法模型相對恒定，即一個固定數(shù)學模型可以嵌套如相關初始數(shù)據(jù)就能得出解決方案，即便再復雜的情形，也至多是計算的方法更多、嵌套層級更多，但仍舊恒定。管理人上的技術則是相對動態(tài)的技術，可以參考但無法復制。最簡單的例子，很多空降中層、初任管理者很愛套用借用標桿公司、500強公司的管理秘籍，覺著500能成為什么自己的團隊就能用，但實際事與愿違。因為管理本身的技術不變，但應用背景上影響因素包括企業(yè)內(nèi)部文化氛圍、各層人員管理風格、員工能力素養(yǎng)、企業(yè)發(fā)展歷史背景等等，這些因素又都覺得了企業(yè)的狀況在世界上是獨一無二的，直接復制他人的成功經(jīng)驗，注定成不了他人的輝煌。所以，在解決管理問題的方法上，必須要有管理理論的基礎（團隊管理、人力資源管理、心理學、目標管理等等），但是實際應用中需要結合和到團隊中每一個人的特征進行創(chuàng)造性的靈活應用，最終才能有效。【角色】角色本身的轉變是技術走向管理必要的轉變。技術型的角色，重點是執(zhí)行者，是要做事的。但管理者的角色完全不同，你不是來做事的，你是來讓別人做事的。所以得到一個任務時你首先想著怎么做，就錯了，你得想著應當誰做、誰適合做、怎么說服他做等。這就是角色上的差別。而在角色上的差別體現(xiàn)在執(zhí)行中，又回到了管理學、心理學的問題，就是如何去和下屬溝通、如何利用管理工具讓團隊樂意做、能做好，其間就有各種培訓、考核、激勵、溝通、協(xié)作的沒能力要求了。整體來說，技術走向管理不單單是三個維度的轉變這么簡單，這只是轉變的結果，而是首先要在管理學體系知識上具備基礎，然后用管理學知識結合到三個轉變維度，不斷的思考、實踐，最終才實現(xiàn)轉變。
技術崗提升到管理崗需要提前做好哪些準備
你好，技術崗和管理崗還是有很大不同的，核心要求也不一樣。（1）技術崗：主要做好自己崗位的任務。（2）管理崗：主要是要帶領團隊成員干好活。
如何盡快從工程師技術思維向管理者思維轉變
本人也做了多年的工程師，現(xiàn)有幸成為一名技術管理人員，需要感謝多位前領導的栽培，但目前仍然有很多的管理知識需要學習，若有說得不到位的地方還望大家補充或指出錯誤。個人認為，要想盡快具備管理者思維，最好的辦法就是多觀察你們的領導，看看他與工程師在思維上、行為上到底有哪些區(qū)別，接著進行消化吸收。以下就是本人總結出來的七大要點，若要想盡快由工程師向技術管理者轉型，建議好好看一下。工程師往往思維比較單一，看問題的整體性不夠，往往只單一地站在技術角度分析問題和解決問題，但往往對全局把控不好，無法跳出技術層面從更廣的視角來看問題，結果很容易就進了死胡同，導致問題得不到很好解決。而領導者，往往視野開闊、思維跳躍，能跳出技術層面，從不同角度去分析問題和解決問題。做工程師的時候，只需守著自己的一畝三分地就夠了，而作為部門負責人，要將更多精力放在下屬身上，比如說，要給下屬的工作提供支持、要幫助下屬成長、為下屬謀福利。對于下屬來說，你就像他們的兄長一樣，要有愛心、有責任感、有擔當。做慣工程師的人，往往過于“蜜汁自信”，還有一種發(fā)自內(nèi)心的“藐視蒼生”，哪怕喝下三斤二鍋頭也是誰也不服（也不用扶），若想做管理者，就得改掉這個臭毛病，在適當?shù)臅r候要學會認輸，你可以這樣說：“老王，你的方案比我的更好，如果在這個地方再調整一下就很完美了”，先肯定對方，再提出意見就可以達到目的，不必跟下屬爭到面紅耳赤。做工程師的時候，習慣了凡事親力親為，但一旦轉了管理層，那就沒有那么多精力一一執(zhí)行了，這時候，你要學會做個“甩手掌柜”，給下屬充分授權，讓他獲得尊重感和信任感，就可以最大程度激發(fā)下屬的工作熱情，也會讓下屬獲得更大的成就感。大多數(shù)工程師都有一個通病，就是愛悶頭搞鉆研，不善于語言表達，就像“茶壺里煮餃子，一個倒不出來”，如果想向管理轉型，就一定要提高自己的表達能力，那樣就可以讓你好的業(yè)績再錦上添花，甚至也能使你平淡無奇的業(yè)績，變得熠熠生輝，可能有人認為這是在忽悠，但實際上它不是瞎編亂造，而是一種優(yōu)秀的語言表達能力，這也是成為一名領導者很重要的能力。作為下屬，最討厭的領導應該莫過于站著說話不腰疼類型了，作為一名合格的管理者，面對困難，應該學會身先士卒，下屬見到領導都沖在前面了，一定士氣大增。若下屬受到其它部門人員的指責或欺負，要學會站出來幫助下屬、維護下屬，即便下屬做錯了，也要等到回去之后，方可進行私下教育，這才是一個合格的領導，才會有人愿意追隨。學會以上七點，你就具備了一定的管理者思維，當然，管理是一門很深的學問，還需要今后不斷地學習、總結、實踐，方可成為一名出色的管理人員。
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