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內(nèi)容簡介

《贏家的詛咒》是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主理查德·塞勒的經(jīng)典著作，也是一部關(guān)于經(jīng)濟(jì)學(xué)悖論和反?，F(xiàn)象的杰作。

《贏家的詛咒》深入探討了經(jīng)濟(jì)生活中廣泛存在的各種反?，F(xiàn)象，用簡明易懂/極具挑戰(zhàn)性且很有趣的實驗與案例，來闡述生活中的一些反常現(xiàn)象，例如：拍賣競標(biāo)的贏家往往不能實現(xiàn)預(yù)期的收益，甚至?xí)馐軗p失，這就是“贏家的詛咒”現(xiàn) 象；放棄一項物品損失的效用，會大于獲得它帶來的效用，這就是“損失趨避”現(xiàn)象；一個賭徒在輸了一整天后，會孤注一擲，將賭資押在勝算最小(賠率最大)的目標(biāo)上；當(dāng)一個人突然獲得一筆小錢時，他通常會馬上花掉它；當(dāng)他獲得了一大筆意外之財時， 卻往往會存起來；一個足球迷最多會支付 200 美元買一張球賽門票，但當(dāng)他準(zhǔn)備出售這張票時，他卻想賣到 400 美元以上。

據(jù)此，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)大師理查德·塞勒剖析了這些不理性決策及其背后的深層原因，同時對最后通牒博弈、稟賦效應(yīng)、偏好反轉(zhuǎn)、損失趨避、現(xiàn)狀偏誤等諸多領(lǐng)域中的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)現(xiàn)象進(jìn)行了全面系統(tǒng)的分析和研究，將行為經(jīng)濟(jì)學(xué)與金融學(xué)的相關(guān)研究深入地結(jié)合在一起，從而啟發(fā)讀者的思考，在個人消費、企業(yè)營銷與投資理財?shù)确矫娅@得更多的收益。

作者簡介

理查德·塞勒（Richard H. Thaler）：生于 1945 年，1974 年畢業(yè)于羅切斯特大學(xué)，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。他目前在芝加哥大學(xué) 布斯商學(xué)院執(zhí)教，任金融和行為科學(xué)教授及行為決策研究中心主任；此外，他還在美國國民 經(jīng)濟(jì)研究局（NBER）主持行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究工作。塞勒教授的研究主要集中于社會心理學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)等交叉學(xué)科。他被公認(rèn)為行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)領(lǐng)域的先驅(qū)。

2015 年，理查德?塞勒當(dāng)選美國經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)會主席。2017 年，因?qū)Α靶袨榻?jīng)濟(jì)學(xué)”的貢獻(xiàn)，理查德?塞勒被授予諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。

主要作品有：《贏家的詛咒》《“錯誤”的行為》《助推》等。

書籍摘錄

跨行業(yè)工資差異

幾年前我們系雇用了一位新的秘書。她精明能干，我們很高興有這樣的同事。但是，讓我們失望的是，才過了幾個月，鄰近城市的IBM公司就挖走了她。她說，她被列在IBM公司的備用錄取名單上已經(jīng)有一年之久了，而且他們給她的工資遠(yuǎn)高于任何本地雇主，拒絕IBM當(dāng)然是愚蠢的行為。我當(dāng)時就想，她為IBM部門間的備忘錄打字的價值，真的會比為我們打報告原稿和審稿報告的價值高那么多嗎？還有，為什么IBM會覺得支付高于行情的工資是有利潤的呢？

微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中最重要的原理之一就是“一價定律”（law ofone price）。這個概念是說，如果市場運作良好，且沒有很大的交易成本或運輸成本，同樣的物品無法以兩種不同的價格出售，因為所有的買方都會到價格較低的市場去購買，而所有的賣方都會到較高價的市場出售。很快地，不同的價格必會趨向一致。

在一些市場中，像是金融市場，這樣的法則是很穩(wěn)固的。在任何時刻，黃金的價格在世界各地的交易所都不會相差超過幾便士。在商品市場上，價格則有較大差異（Pratt, Wise, and Zeckhauser,1979），雖然有些差異可以用提供的服務(wù)不同來解釋。如果你在布魯明戴爾百貨公司買一臺食物處理機(jī)，你所體會到的購物環(huán)境會比大賣場好。如果消費者愿意為購物氣氛、禮節(jié)及充分告知的銷售協(xié)助付費的話，那么不同的價格并不是反?，F(xiàn)象。

然而，我前任秘書的例子暗示著，在勞動市場上可能存在嚴(yán)重違反一價定律的情形。的確，只要看一下報紙上的招聘廣告，或是人力中介公司的名單，就能確定我秘書的故事絕非罕見。許多公司的招聘廣告上，有些工作的性質(zhì)看起來很類似，例如秘書、數(shù)據(jù)輸入員、“電話銷售代表”等，但是工資的差異極大。

從康奈爾大學(xué)MBA 畢業(yè)的學(xué)生，常常會獲得同樣的城市里好幾家公司所提供的工作機(jī)會，然而它們之間的工資差異非常大。事實上，一位最近畢業(yè)的學(xué)生就接到紐約市兩個相似的財務(wù)工作的錄用通知，兩份工作提供的年薪差異達(dá)45 000 美元！這么大的差異似乎很明顯地違反了一價定律。而且，這些偶發(fā)的資料創(chuàng)造的印象，已被更嚴(yán)密的研究證實了。即使在（可衡量的）員工素質(zhì)是一樣的情況下，一些行業(yè)顯然比其他行業(yè)的工資高。這些跨行業(yè)的工資差異，也適用于跨職業(yè)類別（如果一個行業(yè)中的某個職務(wù)的工資較高，則該產(chǎn)業(yè)的所有職務(wù)也傾向于工資較高），而且這是長期現(xiàn)象。為什么呢？

事實

有一個簡單的方式可以顯示出跨產(chǎn)業(yè)工資差異的存在，并能衡量其重要性。選擇一套包含員工特征及收入情況等良好信息的大數(shù)據(jù)組，例如“當(dāng)前人口普查”（CPS）數(shù)據(jù)。首先構(gòu)建一個回歸方程，然后得每個個人的工資率（取對數(shù)）放在等號左邊，一組個人特征的資料放在右邊，像是年齡、教育、職業(yè)類別、性別、種族、工會地位、婚姻狀況、宗教信仰，等等。現(xiàn)在，在這個回歸方程里加上產(chǎn)業(yè)虛擬變量，看結(jié)果會如何。

克魯格和薩默斯（Krueger and Summers, 1988）以及迪肯斯與卡茨（Dickens and Katz, 1987a）曾以“當(dāng)前人口普查”數(shù)據(jù)進(jìn)行上述計算。他們都發(fā)現(xiàn)了大量的產(chǎn)業(yè)效應(yīng)（在其他可控變量不變時，產(chǎn)業(yè)工資與平均工資的差異數(shù)額），而且大多數(shù)產(chǎn)業(yè)效應(yīng)都是高度顯著的。例如，克魯格和薩默斯發(fā)現(xiàn)1984 年有下列比例的產(chǎn)業(yè)效應(yīng)：礦業(yè)，24% ；汽車業(yè)， 24% ；皮革業(yè)，–8% ；石油， 38% ；教育服務(wù)業(yè)，–19%（天哪?。?，加權(quán)（以雇用人數(shù)）標(biāo)準(zhǔn)差是15%。迪肯斯與卡茨也獲得類似的結(jié)果，而且這種結(jié)果在工會員工與非工會員工的樣本上幾乎沒有差異。請注意，這些結(jié)果是在控制個人特征之后觀察到的。

跨產(chǎn)業(yè)的差異并不是最近或是短期的現(xiàn)象。斯利克特的研究（Slichter, 1950）發(fā)現(xiàn)了1923 年到1946 年穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)模式。在這段時期，他發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)工資的相關(guān)系數(shù)為0.73?？唆敻窈退_默斯（Krueger and Summers, 1987, p.22）將1923 年的數(shù)據(jù)與他們1984年的數(shù)據(jù)做比較，更新了這項分析。

他們發(fā)現(xiàn)：“1923 年相對高工資的產(chǎn)業(yè)，像是汽車制造業(yè)，在1984 年仍是高工資產(chǎn)業(yè)；而低工資產(chǎn)業(yè)，像是靴鞋制造業(yè)，在1984 年仍是低工資產(chǎn)業(yè)。1984 年產(chǎn)業(yè)工資與1923 年產(chǎn)業(yè)工資的相關(guān)系數(shù)為0.56。這個相關(guān)程度因為產(chǎn)業(yè)定義的改變及抽樣誤差，也可能被低估。我們認(rèn)為這一點證明：已經(jīng)有一段非常長的時間，工資結(jié)構(gòu)都維持相對穩(wěn)定?！?/p>

產(chǎn)業(yè)工資模式也有國際普遍性?？唆敻窈退_默斯（1987）的研究提出了一個關(guān)于1982 年14 個國家的制造業(yè)工資的相關(guān)系數(shù)矩陣。這些相關(guān)系數(shù)非常高，尤其在發(fā)達(dá)資本主義國家。例如，美國的產(chǎn)業(yè)工資與加拿大、法國、日本、德國、韓國、瑞典及英國等國的產(chǎn)業(yè)工資，相關(guān)系數(shù)都超過0.80。美國工資與波蘭及南斯拉夫的工資之間的相關(guān)系數(shù)，分別為0.70 和0.79。

關(guān)于跨產(chǎn)業(yè)工資模式，最令人印象深刻的事實可能是跨職業(yè)類別的穩(wěn)定性?？ù暮退_默斯（Katz and Summers）計算了秘書、清潔工及管理層的產(chǎn)業(yè)工資差異。他們發(fā)現(xiàn)了顯著的產(chǎn)業(yè)差異，這種差異和所有員工間的差異幅度大致相同。例如，礦業(yè)的秘書工資大約高于平均值23%，而皮革業(yè)的秘書大約低于平均值15%。找出職業(yè)類別工資差異呈現(xiàn)一致性的原因，是產(chǎn)業(yè)工資結(jié)構(gòu)理論的一項關(guān)鍵任務(wù)。

可能的辯解

在將產(chǎn)業(yè)工資差異認(rèn)定為反常現(xiàn)象之前，有兩項簡單的解釋必須要先排除掉。第一，高工資只是補償高工資產(chǎn)業(yè)中一些無法衡量、令人不悅的工作條件的差異。例如，礦業(yè)的高工資當(dāng)然可以解釋是因為礦廠的工作環(huán)境不舒適、不安全。第二，高工資產(chǎn)業(yè)可能雇用較優(yōu)秀的員工。畢竟在“當(dāng)前人口普查”中員工素質(zhì)的數(shù)據(jù)是稀少的。在轉(zhuǎn)向?qū)@些課題做更詳細(xì)的分析前，應(yīng)該要先指出不同職業(yè)工資差異的一致性與這兩個假說是相悖的。一個產(chǎn)業(yè)可能因為技術(shù)的原因想要在某些職務(wù)上雇用高素質(zhì)的員工，但是，為什么所有的職務(wù)都會工資較高呢？同樣地，高薪產(chǎn)業(yè)中的某些職務(wù)可能工作條件很艱苦，但是為什么這些產(chǎn)業(yè)中的秘書與管理層也應(yīng)該拿高薪呢？

補償差異無疑是產(chǎn)業(yè)工資的一項重要決定因素（Rosen,1986），但這個假說明顯無法解釋上面所說的差異模式。為了檢驗這類因素的重要性，克魯格和薩默斯（Krueger and Summers,1988） 使用1977 年“ 就業(yè)質(zhì)量調(diào)查”（Quality of EmploymentSurvey）的數(shù)據(jù)，嘗試在工資估計等式中加入一組（10 項）工作特征變量，這些特征包括每周工作時數(shù)、班別（日班、夜班）、工作是否危險、工作條件的性質(zhì)等。加入這些變量后，并沒有大幅改變所測量到的跨產(chǎn)業(yè)工資差異。

辯駁補償性工資假說的一項有力論點來自辭職率的數(shù)據(jù)。如果高薪產(chǎn)業(yè)只是在補償工人討厭的工作條件，那么沒有理由預(yù)期雇主會支付超過挽留這些員工所必要的工資?？梢杂脵z驗辭職率來檢驗這一點。如果明顯高薪的產(chǎn)業(yè)真的支付了高工資，那么他們的員工應(yīng)該不愿意離職。事實上，研究人員發(fā)現(xiàn)，高薪產(chǎn)業(yè)真的有較低的離職率（Katz and Summers; Akerlof, Rose, and Yellen），這表明這些產(chǎn)業(yè)的員工覺得，他們的工資高過他們的機(jī)會成本。

未觀察到的員工素質(zhì)的解釋更難評估?？唆敻窈退_默斯（Krueger and Summers, 1988）使用兩種方法來研究這個問題。第一，他們對有員工素質(zhì)管理和沒有員工素質(zhì)管理的工資估計回歸工程做了比較。他們認(rèn)為，不可測量的員工素質(zhì)可能與可測量的有相關(guān)性。如果這個前提被接受，產(chǎn)業(yè)工資的差異就是因為不可測量的員工素質(zhì)上的差異造成的，那么，工資回歸方程加上員工素質(zhì)變量，應(yīng)該會大幅降低產(chǎn)業(yè)工資效果。

然而，當(dāng)他們在工資回歸方程增加了教育、工齡及年齡（人力資本的粗略衡量指標(biāo)）之后，產(chǎn)業(yè)工資差異的標(biāo)準(zhǔn)差僅下降了1%。他們的結(jié)論是：“除非相信不可測量的員工素質(zhì)遠(yuǎn)比年齡、工齡及教育來得重要，否則這項證據(jù)很難將跨產(chǎn)業(yè)工資差異歸結(jié)于員工素質(zhì)上的差異?！辈豢捎^察能力模型的支持者，像是墨菲和托佩爾（Murphy and Topel,1987）就接受上述說法。他們主張，工資方程式只解釋很小部分的變化，而大部分不可解釋的變化是因為不可觀察的能力。他們堅持認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)工資差異與可觀察的能力指標(biāo)是正相關(guān)的，而且極有可能，不可觀察的素質(zhì)與可觀察的素質(zhì)也呈現(xiàn)正相關(guān)。

另一個研究不可觀察素質(zhì)的方法，是看那些轉(zhuǎn)到另一個產(chǎn)業(yè)去工作的人（因為素質(zhì)維持不變）。執(zhí)行這項任務(wù)比表面上看起來要困難得多。其中會有許多因“測量誤差”和“選擇性偏差”引起的復(fù)雜問題。因為有些轉(zhuǎn)換產(chǎn)業(yè)的員工，可能其中一個（或甚至兩個）產(chǎn)業(yè)會被研究調(diào)查員歸類到錯誤的產(chǎn)業(yè)類別，因此造成“測量誤差”。

克魯格和薩默斯用其他來源的直接數(shù)據(jù)試圖糾正這個分類錯誤的問題?！斑x擇性偏差”的出現(xiàn)，是因為從低薪產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換到高薪產(chǎn)業(yè)的員工有可能是比較優(yōu)秀的員工?！斑x擇性偏差”被認(rèn)為對估計工資差異來說是正向的偏差（相對于真的、經(jīng)質(zhì)量調(diào)整后的數(shù)值），因為觀察到的轉(zhuǎn)行者可能有不可測量的素質(zhì)差異，而這些差異與產(chǎn)業(yè)工資差異是正相關(guān)的。

充分了解這些潛在問題后，克魯格和薩默斯嘗試用1984 年“當(dāng)前人口普查”中離職員工的資料，來測量工資差異的程度。克魯格和薩默斯只用那些非自愿離職的員工數(shù)據(jù)，因此選擇性偏差會降低，并且他們還盡可能修正產(chǎn)業(yè)分類的錯誤。他們發(fā)現(xiàn)很強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)效應(yīng)，其程度與簡單橫截面回歸中發(fā)現(xiàn)的數(shù)值大小基本相同。他們的結(jié)論是，跨產(chǎn)業(yè)工資差異不太可能用不可測量的員工素質(zhì)來解釋。

吉本斯和卡茨（Gibbons and Katz, 1987）、布萊克本和紐馬克（Blackburn and Neumark, 1987）的研究也得出類似的結(jié)論。然而，墨菲和托佩爾（Murphy and Topel, 1987）又嘗試使用不同的“當(dāng)前人口普查”樣本和不同的程序去修正可能的分類錯誤，他們估計轉(zhuǎn)換產(chǎn)業(yè)的員工，最初得到的只有約1/3 的產(chǎn)業(yè)工資差異。他們引述這些結(jié)果來支持他們的看法，即產(chǎn)業(yè)效應(yīng)主要是因為不可觀察的素質(zhì)因素。

這些相互矛盾的研究，使得不可觀察素質(zhì)假說的評估變得很困難。然而，如果工資模式確實能反映不可觀察的能力，那么，認(rèn)為產(chǎn)業(yè)工資差異與其他能力指標(biāo)（像是智力）是正相關(guān)的，似乎也合理。布萊克本和紐馬克（Blackburn and Neumark, 1987）對此做了研究，他們使用了“全美年輕男性長期追蹤研究”數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)庫中有許多受訪者的智商測驗分?jǐn)?shù)。他們發(fā)現(xiàn)，在對一般可觀察的素質(zhì)指標(biāo)（包括教育）做了控制之后，產(chǎn)業(yè)工資與其工人的平均智商分?jǐn)?shù)之間有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。當(dāng)然，可能高薪產(chǎn)業(yè)所購買的員工素質(zhì)與智商無關(guān)，但單就這項研究結(jié)果的表面來看，能力假說似乎遭到了嚴(yán)重的打擊。

哪些行業(yè)工資高？為什么？

為了揭開這些產(chǎn)業(yè)工資模式的奧秘，研究人員找到四項似乎可以與薪酬水平相關(guān)的產(chǎn)業(yè)特征：公司規(guī)模、利潤及市場壟斷勢力、資本密度、工會密度。

有一個實證上的現(xiàn)象，與產(chǎn)業(yè)工資差異一樣的強(qiáng)有力、一樣的反常，那就是大型企業(yè)支付的工資高于小型企業(yè)。布朗和梅多夫（Brown and Medoff）發(fā)現(xiàn)，工廠規(guī)模與企業(yè)規(guī)模都對工資有很重要的正向影響，即使在控制了員工特征及工作條件之后亦然。所以，在平均規(guī)模較大的產(chǎn)業(yè)中會有工資較高的傾向。然而，公司的規(guī)模在解釋產(chǎn)業(yè)內(nèi)的工資差異方面，比在解釋跨產(chǎn)業(yè)工資差異方面更為有力，企業(yè)規(guī)?？雌饋砩踔?xí)?qiáng)化產(chǎn)業(yè)效果。

研究人員還發(fā)現(xiàn)與產(chǎn)業(yè)工資水平相關(guān)的一個次要因素，就是“支付能力”，這種能力以企業(yè)的市場力量或是獲利能力來衡量。市場力量的一項指標(biāo)是“四企業(yè)集中率”（產(chǎn)業(yè)中最大四家企業(yè)銷售額所占比例）。集中率愈高的產(chǎn)業(yè)，也許更能獲利，因此可以付得起較高的工資。然而，研究人員檢驗集中率與工資之間的關(guān)系后，卻發(fā)現(xiàn)混合的結(jié)果——有些研究發(fā)現(xiàn)集中率會拉高工資，但其他的研究卻發(fā)現(xiàn)，在控制了員工素質(zhì)之后，兩者之間的相關(guān)性變得不顯著了。

支付能力的另一個更直接的指標(biāo)是盈利能力。然而，這項變量不是沒有缺點的。目前可得的盈利資料是企業(yè)自己申報的，這些盈利指標(biāo)在理論上不是真正的經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)，而且會有企業(yè)操作的可能。同時，利潤率明顯地與工資呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，因為在其他條件不變的情況下，多付給員工1 美元必然就使利潤減少1 美元。然而，仍有研究發(fā)現(xiàn)，利潤率是產(chǎn)業(yè)薪資水平的一項可靠的預(yù)測指標(biāo)，對于非工會成員的員工更是如此。

斯利克特（Slichter, 1950）最早對資本密度與工資之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，他檢驗了產(chǎn)業(yè)中工資與勞動成本比例（勞動成本占總成本的比例）的關(guān)系。結(jié)果表明兩者是負(fù)相關(guān)的，盡管較高的工資必然會造成較高的勞動成本比例。同樣地，勞倫斯和勞倫斯（Lawrence and Lawrence, 1985）、迪肯斯和卡茨（Dickens and Katz,1987a）發(fā)現(xiàn)高資本勞動比率的產(chǎn)業(yè)傾向于支付較高的工資。我們在解釋因果關(guān)系時，仍要小心。高資本密集度的企業(yè)，也許是因為技術(shù)因素而支付給員工較高的工資，或是公司需要付高工資才能以資本替代勞動力？

最后一項顯示出與產(chǎn)業(yè)工資率有關(guān)的因素是“工會密度”（產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工屬于工會成員的百分比）。大部分研究都發(fā)現(xiàn)，工會化的程度會同時提高產(chǎn)業(yè)內(nèi)工會成員及非成員的工資——雖然弗里曼和梅多夫的研究（Freeman and Medoff, 1984）發(fā)現(xiàn)對非工會成員是沒有影響的。而且，我們發(fā)現(xiàn)解釋這一點很困難。到底是工會提高了工資，還是高工資產(chǎn)業(yè)吸引了工會的成立？下文將對此進(jìn)行詳細(xì)論述。

理論上的解釋

這些觀察到的跨產(chǎn)業(yè)工資差異所引發(fā)的疑惑是，針對一種員工素質(zhì)，有些產(chǎn)業(yè)似乎比其他產(chǎn)業(yè)支付了更高的工資。為什么？正如克魯格和薩默斯（Krueger and Summers, 1987）指出的，只有兩類理論上的解釋，在邏輯上與所說的事實是一致的。第一，企業(yè)選擇放棄利潤最大化；第二，因為某些理由，高工資企業(yè)發(fā)現(xiàn)降低工資會造成利潤減少。基于第一項假說的理論模型需要解釋為何經(jīng)理人選擇付較高的工資，而不是讓利潤最大化的工資。高于機(jī)會成本的工資與利潤最大化相一致的模型中，不是假設(shè)高工資可以增加產(chǎn)出（“效率工資”模型），就是這是對于集體行動威脅的理性反應(yīng)。

公司不最大化其利潤的觀點，一度被認(rèn)為是邪說。然而，最近幾年，傳統(tǒng)的“管理決斷權(quán)”，被冠上了一個令人尊敬的名稱“代理理論”a，企業(yè)經(jīng)理人不追求股東財富最大化已經(jīng)不是立即開除他們的理由。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)家所偏好的代理理論，是說經(jīng)理人為了“自己”而犧牲股東的財富。經(jīng)理人降低利潤來增加員工的財富，尤其是與經(jīng)理人距離遙遠(yuǎn)的藍(lán)領(lǐng)員工，這是令人難以理解的。

也許就是這個原因，據(jù)我所知并沒有正式以代理理論（經(jīng)理人對利潤和高薪員工同樣偏好）來解釋跨產(chǎn)業(yè)工資差異的模型。然而，上述事實的確暗示這個假說是可能的。如同克魯格和薩默斯強(qiáng)調(diào)的，較高的工資出現(xiàn)在高利潤以及低勞動成本的產(chǎn)業(yè)中。確切地說，這些正是大家預(yù)期會發(fā)生這種行為的產(chǎn)業(yè)。

大家比較關(guān)注的是“效率工資模型”，即高于競爭性工資可能是有利潤的。a效率工資模型的基本概念是：產(chǎn)出靠員工的努力，而努力與工資正相關(guān)。你付的工資越高，你得到的員工努力越多。根據(jù)各種不同的“努力—工資”正相關(guān)關(guān)系，有一些不同版本的模型被提出來。這些模型可以分為四類：

1. 偷懶模型：在大部分工作中，要對工作付出多少努力，員工是有一些裁決權(quán)的。論件計酬常常不切實際，因為“件數(shù)”很難計算，而且監(jiān)督的成本又很高。偷懶效率工資模型中，支付高于市場工資水平的公司，會做一些監(jiān)督工作，并解雇那些被抓到偷懶的員工。公司借由支付高于市場工資水平的方式，降低員工偷懶的誘因，因為被發(fā)現(xiàn)后會導(dǎo)致“經(jīng)濟(jì)租”的損失。根據(jù)偷懶模型，高工資產(chǎn)業(yè)應(yīng)該是那些有高監(jiān)督成本的產(chǎn)業(yè)，及（或）員工偷懶會導(dǎo)致相對高成本的產(chǎn)業(yè)。

2. 人員流動模型：公司可能也希望支付的工資高于市場出清工資a，以減少人員流動。薩洛普（Salop, 1979）、斯蒂格利茨（Stiglitz, 1974）認(rèn)為，以這項前提為基礎(chǔ)的模型與偷懶模型很類似（確實來說，是相同的）。此處的概念是支付高薪以減少辭職人數(shù)。人員流動模型預(yù)測，高薪產(chǎn)業(yè)是那些人員流動成本最高的產(chǎn)業(yè)。

3. 逆選擇模型： 斯蒂格利茨（Stiglitz, 1976）、魏斯（Weiss, 1980）提到，在這些模型中，雇主無法不花分文就能了解員工的能力，不論是應(yīng)聘者的或是在職者的。它的假設(shè)是，應(yīng)聘者的平均素質(zhì)會隨著工資提高而提升。這些模型顯示，對于員工素質(zhì)差異比較敏感的產(chǎn)業(yè)，或是在衡量員工質(zhì)量上需要較高成本的產(chǎn)業(yè)，會提供較高的工資。

4. 公平工資模型：阿克洛夫（Akerlof, 1982, 1984）、阿克洛夫和耶倫（Akerlof and Yellen, 1988）、索洛（Solow, 1979）提到過，公平工資模型的前提是員工如果認(rèn)為得到的是公平的工資，他們就會更努力。這個假設(shè)使得公司愿意支付高于競爭性水平的工資，即使員工還沒有意識到這一點。如果員工相信公平就是要公司與員工共享經(jīng)濟(jì)租［支持此看法的證據(jù)，請見卡尼曼、克內(nèi)齊和塞勒（Kahneman, Knetsch andThaler, 1986a）的論文］。公平工資模型預(yù)測，有高利潤的公司會是支付高工資的公司。模型同時也預(yù)測，高薪會出現(xiàn)在團(tuán)隊工作及員工合作特別重要的那些產(chǎn)業(yè)中。

應(yīng)該注意的是，效率工資模型的這個分類方式不應(yīng)該被解釋為這些模型是彼此排斥的。公司支付高于競爭水平的工資，可能是為了減少員工偷懶現(xiàn)象及降低員工離職率、吸引高素質(zhì)的應(yīng)聘者，以及提升員工士氣。每一個概念都有意義，并且都有某種程度的有效性。此處討論的重點是，這些模型對于跨產(chǎn)業(yè)工資差異的解釋到了何種程度。

需要解釋的關(guān)鍵事實是，產(chǎn)業(yè)工資在不同職務(wù)類別間具有一致性。根據(jù)偷懶、人員流動及逆選擇所做的模型，在解釋為什么高薪產(chǎn)業(yè)應(yīng)該支付高于市場水平的工資給秘書和門衛(wèi)這方面，似乎沒有太多貢獻(xiàn)。公平工資模型在這方面則有較佳的表現(xiàn)。如果一個產(chǎn)業(yè)因為一些外在的原因，必須支付較高的工資給一些員工（例如對礦工的補償性差額），那么就可能因為“內(nèi)部公平”的原因而付高薪給其他員工。公平工資模型也符合產(chǎn)業(yè)工資與利潤的相關(guān)性，以及符合長期以來持續(xù)性的工資差異（高薪變成了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）。然而，公平性在解釋強(qiáng)烈的國際關(guān)聯(lián)方面，尤其是東歐國家的情形，則沒有太大貢獻(xiàn)。

公司支付高于競爭性工資的另一項邏輯解釋與集體行動的威脅相關(guān)。在迪肯斯的模型中，如果雇主提高工資來防范集體行動，那么非工會成員的員工可以從工會化的威脅中獲利。該模型預(yù)測，工會行動威脅最大的產(chǎn)業(yè)會有較高的工資，也就是那些員工預(yù)先就傾向于加入工會、法規(guī)有利于工會形成、公司有經(jīng)濟(jì)租可以分享的產(chǎn)業(yè)。

產(chǎn)業(yè)工資差異方面有些證據(jù)是符合工會威脅模型的。模型預(yù)測，美國的高薪與工會密度有相關(guān)性，也與產(chǎn)業(yè)利潤有相關(guān)性。然而，克魯格和薩默斯（Krueger and Summers, 1987）提出了另一種合理的看法：

歷史上的證據(jù)顯示，高薪產(chǎn)業(yè)在制造業(yè)大規(guī)模工會化之前，就已經(jīng)支付了相對較高的工資。例如，美國三大汽車制造商通用汽車、克萊斯勒和福特在組織工會之前就已是美國工資水平的領(lǐng)先者了。此外，工會傾向于在那些有較佳能力支付高薪的產(chǎn)業(yè)里，集中組織努力，反正這些產(chǎn)業(yè)似乎都會與非工會成員的員工分享他們的經(jīng)濟(jì)租。最后，國際性的證據(jù)顯示，沒有工會威脅的國家與那些集體談判盛行的國家相比，其產(chǎn)業(yè)工資結(jié)構(gòu)是類似的。凡此種種顯示，工會密度與產(chǎn)業(yè)工資差異有相關(guān)性，但可能不是產(chǎn)業(yè)工資結(jié)構(gòu)本質(zhì)的決定因素。

評論

1. 上述實證上的發(fā)現(xiàn)有多令人驚訝？有些讀者讀過本章的初稿之后，建構(gòu)了一個學(xué)校勞動市場的案例，在此例中，“產(chǎn)業(yè)”工資差異被認(rèn)為是正常的。假設(shè)我們將學(xué)院及大學(xué)分成兩大“產(chǎn)業(yè)”：研究型大學(xué)和教學(xué)型學(xué)院。請注意，兩個產(chǎn)業(yè)中大部分的教員都有博士學(xué)位，因此通過一般途徑得到的研究數(shù)據(jù)中他們的素質(zhì)是顯有區(qū)別的?，F(xiàn)在對所有教員做一個工資的回歸分析，包括一個“產(chǎn)業(yè)”變量。如果產(chǎn)業(yè)變量解釋了大部分的變化，會不會有人感到驚訝？當(dāng)然不會。所以為何其他產(chǎn)業(yè)變量的顯著性，被視為是不支持競爭性勞動市場的證據(jù)？

我不認(rèn)為這樣的模擬是令人信服的。首先，請注意，學(xué)校勞動市場之所以能被區(qū)分為不同產(chǎn)業(yè)，并非無理由的。我們有很好的理由相信這個市場是以能力來對員工分類的（至少在研究方面如此，教學(xué)可能是另一回事）。但我們沒有類似的假設(shè)，認(rèn)為汽車員工應(yīng)該比皮革員工更有能力。同時，這種模擬并未處理跨職務(wù)類別的工資差異一致性的問題。我們能期望研究型大學(xué)里的保安工資較高嗎？若是如此，我們會認(rèn)為他們是更好的保安嗎？最后，我認(rèn)為學(xué)校勞動市場中有些東西更能模擬產(chǎn)業(yè)工資形態(tài)。想想經(jīng)濟(jì)系、商學(xué)院及法學(xué)院里經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資，商學(xué)院及法學(xué)院顯然根據(jù)員工素質(zhì)支付了大筆的額外津貼，近年來似乎還增加了。

雖然可能有人會說這是補償性差額，但是商學(xué)院或法學(xué)院里的經(jīng)濟(jì)學(xué)家很少會要求轉(zhuǎn)入經(jīng)濟(jì)系。我反而認(rèn)為這樣的高薪可以用內(nèi)部公平考慮來解釋——如果付給經(jīng)濟(jì)學(xué)教授的工資低于新進(jìn)的會計學(xué)助理教授，那么看起來不太公平吧！當(dāng)然，高薪可以吸引到好的人才，所以長期以來，專業(yè)學(xué)院里的經(jīng)濟(jì)學(xué)家平均質(zhì)量會提高。但是重點在于，是先有高薪的（因為公平的理由）。據(jù)我所知，并沒有什么技術(shù)上的理由使得商學(xué)院及法學(xué)院比經(jīng)濟(jì)系更需要（或?qū)嶋H上得到）較高素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。

至于產(chǎn)業(yè)工資模型是否可以用能力上的差異來解釋，我認(rèn)為這其實是在爭論這樣的模型是反?，F(xiàn)象還是個謎。如果高薪產(chǎn)業(yè)真的得到了較高質(zhì)量的保安及秘書，那么勞動市場的競爭理論就能維持成立，但是有一個問題仍然讓我們困惑：為何對于汽車產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人來說，擁有比皮革產(chǎn)業(yè)的經(jīng)理人更整潔的辦公室及更好的打字員是利潤最大化的行為呢？

2. 在對跨產(chǎn)業(yè)工資差異的各種理論嘗試進(jìn)行評估時，我震懾于其與所謂的“西蒙的悲嘆”（Herb Simon’s Lament）之間的相關(guān)性。多年以來，西蒙一直批評專業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家不去對經(jīng)濟(jì)決策做直接的觀察。欠缺這類直接觀察，就很難評估許多經(jīng)濟(jì)理論。就偷懶模型來看，員工在他們認(rèn)為有丟掉高薪工作的危險時，是否還會努力工作？更進(jìn)一步地說，他們是否足夠努力，可以證明他們值得較高的工資？支付高薪的公司，是否是那些從員工的努力中獲得最多利益的公司？就我所知，我們實際上并沒有實證基礎(chǔ)可以評估偷懶模型。

人員流動模型的情況只是稍微好一點點，因為離職率的數(shù)據(jù)是公開的，可以查看高薪是否會降低離職率（的確是的）。但是，如果我們想知道觀察到的工資模型和離職率是否符合利潤最大化，我們就必須知道各產(chǎn)業(yè)人員流動的成本是怎樣變化的。高薪產(chǎn)業(yè)是不是流動成本最高的產(chǎn)業(yè)，誰知道呢？

雖然公平工資模型看起來與數(shù)據(jù)最符合，但是直接的實證支持仍然太少。如果士氣高的話，員工是否更有生產(chǎn)力？一般常識和社會心理學(xué)對“公平理論”的研究，都顯示這種效應(yīng)是正確的。但是，我們?nèi)匀粺o法檢驗公司是否已找到真正的效率工資，使從增加的士氣所得的邊際收益等于邊際成本。

要處理這些問題中的任何一項，我們都需要更多所謂微觀的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)或是“納米經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識。經(jīng)濟(jì)學(xué)家可能得付出大量努力才能搜集到真正的組織運營數(shù)據(jù)。除非這個行業(yè)愿意獎勵這類耗時的研究活動，否則許多有趣的問題仍得不到解答。

3. 阿克洛夫和耶倫的公平工資模型與前面兩章的議題，存在很有趣的聯(lián)系。在第1 章有關(guān)合作的議題討論到的反?，F(xiàn)象是：在公共產(chǎn)品─囚徒困境的情況下，雖然自私行動是占優(yōu)策略，但人們常常會采取合作策略。而且在參與者能夠彼此交談，以及（或是）對團(tuán)體有某種認(rèn)同感的情況下，合作是較為普遍的。第2章提出最后通牒博弈的證據(jù)。在這些博弈中，我們觀察到兩類反常行為。第一類，分配者提出慷慨的出價，常常是近“五五開”的平均分配。第二類，接受者常常會拒絕讓他們感到帶有侮辱性的低出價。

如果我們將這兩個研究范例結(jié)合在一起，會發(fā)生什么事？假設(shè)兩個受試者先參與一個最后通牒博弈，然后再參加一回合的囚徒困境博弈。以下的推論看似合理：假如接受者在最后通牒博弈中獲得他們認(rèn)為不公平的出價，他們會在囚徒困境博弈中傾向于不合作。更一般地說，在最后通牒博弈中，對接受者提出1 便士的出價，然后再要求他幫忙，可能不是個好策略。

現(xiàn)在來看下面的案例，兩家大企業(yè)在同一小區(qū)設(shè)廠，兩家企業(yè)的職員實際上從事完全相同的工作。H公司是高薪產(chǎn)業(yè)，付給這些職員的工資為WH，而L 公司是低薪產(chǎn)業(yè)，付給這些職員的工資為WL（WL ＜WH）。假設(shè)H公司決定將職員類員工的工資降為WL，這樣的行為是否可以獲利？這要視員工的反應(yīng)而定。如果他們認(rèn)為以前的工資（與公司支付給其他廠的員工的工資相同）是公平的（看起來很有可能），那他們可能會以各種方式來抵制減薪，可以說他們變得不合作了。員工合作度降低，很容易就會抵銷掉減薪而獲得的利益。林德貝克和斯諾爾（Lindbeck andSnower, 1988）提出的一個模型非常接近這個觀點。

總之，我發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)工資模型是很難理解的，除非我們假設(shè)企業(yè)在設(shè)定工資時，關(guān)注到了員工對公平的感受，而這是一個只有經(jīng)濟(jì)學(xué)家才會發(fā)現(xiàn)其爭議性的假設(shè)。

以上就是【看完后我驚呆了！硬核推薦（2005博弈論諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎）諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎 博弈論-36氪領(lǐng)讀｜諾獎得主揭秘經(jīng)濟(jì)學(xué)悖論，你可能遭遇了“贏家的詛咒”】的全部內(nèi)容。